آنی مشاور

مشاوره با مشاوران با تجربه و خبره

مشاوره با برترین و خبره‌ترین مشاوران در سریع‌ترین زمان ممکن را به صورت حضوری، تلفنی و نوشتاری در آنی‌مشاور تجربه خواهید کرد.

سوال حقوقی و پرسش و پاسخ کار و تامین اجتماعی

سوالات کار و تامین اجتماعی خود را از ما بپرسید

ماده ۱۱ قانون کار در این تصریح دارد((ماده 11- طرفین می توانند با توافق یکدیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند. در خلال این دوره هر یک از طرفین حق دارد بدون اخطار قبلی و بی آن که الزام به پرداخت خسارت داشته باشد ، رابطه کار را قطع نماید . در صورتی که قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع نمایند کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود . تبصره- مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود . حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه می باشد.)) با فرض اینکه دوره آزمایشی کارگری چهارماه باشد و کارفرما بخواهد بعد از گذشت ۳۵ روز با وی قطع همکاری نماید از طرف دوایر اداره کار به بازگشت به کار کارگر ملزم نخواهد شد. لیکن مکلف است برابر تصریح ماده ۱۱ قانون کار و تبصره آن، برای کارگران ساده و نیمه ماهر ۴۵ روز و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا حقوق کل سه ماه دوره آموزشی را به کارگر اخراج شده پرداخت نماید. لذا اگر کارگر نخواهد ادامه کار دهد فقط مستحق دریافت حقوق همان سی و پنج روز فعالیت خود نزدیک کارفرما می باشد.

با عنایت به قطع همکاری شما و افراد و عدم ارتباط حقوقی و قراردادی پس از انفکاک اشخاص از شرکت در مفروض سوال مطروح پیشنهاد نمی گردد در این مرحله پاداشی پرداخت گردد. لیکن اصلح است هر پاداشی اعم از نقدی یا غیر نقدی توام با تسویه حساب و همزمان با پرداخت حق سنوات مقرر در قسمت پایانی ماده ۲۷ قانون کار به افراد اعطاء گردد و ردیفی مجزی در فرمهای تسویه حساب کارکنان مورد نظر تعبیه و همزمان پرداخت شود. بعد از تسویه حساب قطعی با عنایت به عدم ارتباط حقوقی و قراردادی با شخص منفک شده از شرکت می توانید در صورتی که اساسنامه شرکت یا هیئت مدیره تجویز نماید مبالغ نقدی را به شخص مورد نظر هبه(بخشیدن بلاعوض) نمایید.

می توانید قرارداد پیمانکاری متناسب با نیازهای طرح های مورد پیمان از منظر قوانین و مقررات و ضوابط و دستورالعملهای اجرایی در حوزه های مالی،اداری،مالیاتی،تامین اجتماعی و... را با اخذ مشورت حقوقی تهیه کرده و یا در اقدامی حرفه ای تدوین قرارداد جامع الاکناف پیمانکاری را به مشاور حقوقی واگذار فرمائید.

ماده ۵ قانون تامین اجتماعی بیان می دارد (( ‌ماده 5- اتباع بیگانه که در ایران طبق قوانین و مقررات مربوط به کار اشتغال دارند جز در مواردی که طبق مقاوله‌نامه‌ها و قراردادهای دو جانبه یا چند‌جانبه بین ایران و سایر کشورها ترتیب خاص مقرر گردیده است در صورتی که مشمول قانون حمایت کارمندان در برابر اثرات ناشی از پیری و‌ازکارافتادگی و فوت نباشد مشمول مقررات این قانون خواهند بود.)) نرخ و ماخذ حق بیمه اتباع خارجی دارای آئین نامه هایی است که محتوای آن در سامانه های تامین اجتماعی وجود دارد.

مقدما باید دانست که موارد معاف از بیمه و موارد معاف از مالیات حقوق، مطابق اعلام سازمان تامین اجتماعی در سایت رسمی این سازمان (www.tamin.ir) صرفا عبارتند از: *بازخرید ایام مرخصی؛ *هزینه عائله‌مندی؛ *هزینه‌های سفر و فوق العاده ماموریت؛ *عیدی و پاداش آخر سال؛ *مابه التفاوت کمک هزینه مسکن خوار و بار در ایام بیماری؛ *حق شیر؛ *پاداش نهضت سوادآموزی؛ *حق تضمین کسر صندوق؛ *خسارت اخراج و مزایای پایان کار (سنوات ماده ۲۷ قانون کار)؛ *پاداش افزایش تولید این موارد تنها معافیت‌های مالیات حقوق  به حساب می‌آیند. سایر هزینه‌های ثبت شده در فیش حقوقی کارمندان در زمره موارد مشمول پرواخت بیمه تأمین اجتماعی و حقوق و مالیات قرار می‌گیرند. اگر کارفرمایی اقدام به پرداخت مبالغ بیشتر از حداقل های قانونی به کارگران تابعه خود در مورد ردیف های بالا نماید تا زمانی که ذینفع اعم از اشخاص حقیقی یا حقوقی به موضوع معترض نشده‌اند عملاً پرونده‌ای تشکیل نگردیده و یا رسیدگی در دوایر اداره های کار و سازمان های تامین اجتماعی و دوایر مالیاتی تشکیل نخواهد شد. لیکن در صورت اعتراض و یا درخواست اشخاص ذینفع اعم از حقیقی یا حقوقی به موضوعات برابر حداقل های قانونی رسیدگی شده و در صورت اثبات تخلف از سوی کارفرما به منظور فرار مالیاتی و فرار از پرداخت حق بیمه و غیره ، کارفرما دارای مسئولیت قانونی و اداری در پاسخگویی به مراجع ذیمدخل بوده و خسارات های مربوطه لواحق آن بر عهده و ذمه کارفرما می باشد.

سازمان تامین اجتماعی به راحتی این قبیل اشتباهات و متعاقبا اصلاحات را نمی پذیرد بدوا می بایست کارفرما در سامانه سازمان تامین اجتماعی ثبت نام نماید یوزر و پسورد اختصاصی اخذ گردد درخواست اعلام اشتباه و مستندات آن به سامانه if.tamin.ir واحد درآمد سازمان ارسال گردد. پس از انجام بررسی های کارشناسی توسط واحدهای ذیمدخل تامین اجتماعی اصلاحات انجام خواهد شد.

در قانون کار و تامین اجتماعی برای این موضوغ مطلبی پیش بینی نشده و قانون در این باب مسکوت است. بنابراین می توان نتیجه گرفت حق بیمه ایشان و مالیاتهای حقوق این قبیل کارگران مشابه کارگران ایرانی باشد مگر آنکه دوایر مالیاتی قوانین خاص و یا دستورالعملهای تخصصی در این باب داشته باشند که نیاز است از مشاوران مالیاتی اخذ مشورت گردد.

اتباع غیر ایرانی که بطور مجاز در ایران حضور دارند و مجوز ها و تصدیق نامه های لازم و مجوز رسمی اقامت برای کار را از مبادی ذیمدخل اخد نموده باشند در صورت تحقق مفاد مواد ۲ و ۳ قانو کار ، تحت حمایتهای قانون کار ایران قرار می گیرند‌. اتباع خارجی بدون مجوز و غیر مجاز از هیچ حمایت قانونی بهره مند نبوده و بکارگیری این قبیل افراد توسط کارفرمایان قانونا ممنوع است. ممنوعیت به کارگیری اتباع بیگانه بدون پروانه اقامت و اشتغال و پرهیز محاکم از اعمال کیفیات‌ مخفّفه در مورد متخلّفان‌ بخشنامه به مراجع قضایی (دادگاههای عمومی‌) سراسر کشور با توجه به حضور گسترده اتباع خارجی در کشور و اینکه اشتغال به کار آنان در ایران‌، مستلزم‌اخذ روادید ورود، با حق کار مشخص و همچنین اخذ پروانه اشتغال طبق شرایط مقرّر می‌باشد و نظر به اینکه عمل اتباع بیگانه که بدون مجوّز وارد خاک ایران‌شده و یا بدون داشتن پروانه اقامت موقت یا دایم‌، در ایران سکونت نمایند و همچنین اقدام‌ کارفرمایان در به کارگیری اتباع بیگانه فاقد پروانه کار و یا افرادی که مدت اعتبار پروانه کارشان منقضی شده است طبق مواد 15 و 16 قانون راجع به ورود و اقامت اتباع خارجه در ایران‌ و ماده‌181 قانون کار جرم بوده و مستلزم مجازات مرتکب است و با لحاظ شرایط خاص اقتصادی وفرهنگی حاکم بر کشور که مستلزم توجه به فراهم نمودن زمینه‌های اشتغال برای نیروی کار جوان‌ایرانی در کارگاهها و کارخانجات و مراکز تولید است‌. مواد ۱۵ و ۱۶ قانون‌راجع به ورود و اقامت اتباع خارجه در ایران اعلام می دارد: ((ماده 15 - اشخاص ذیل به حبس تأدیبی از سه ماه تا یک سال و به جزای نقدی از دویست ریال تا دو هزار ریال و یا یکی از این دو مجازات محکوم‌می‌شوند مگر اینکه جرم آنها مشمول قوانینی گردد که مجازات سخت‌تری معین کرده باشد. 1 - هر کس تذکره یا جواز اقامت یا جواز عبور را جعل کند و یا با علم مجعول بودن آنها را استعمال نماید و یا این قبیل اوراق مجعوله را برای‌دیگری تحصیل نماید. 2 - هر کس عامداً در نزد مأمورین ذیمدخل برای تحصیل تذکره و یا جواز اقامت و یا جواز عبور شهادت کذب داده و یا اظهارات خلاف واقع نماید‌و یا موضوعاتی را که در تشخیص تابعیت مؤثر است کتمان نماید و یا تذکره و یا جواز اقامت و یا جواز عبور و یا ورقه هویتی را که به وسائل مزبور‌تحصیل شده است عامداً استعمال کند. 3 - هر کس عامداً بدون داشتن اسناد و جواز لازم از سرحد ایران عبور کند و همچنین هر کس که از راه‌های غیر مجاز و یا سرحدات ممنوعه عبور‌نماید. 4 - هر کس برای اثبات هویت و یا تابعیت خود اسناد و یا اوراق و یا ورقه هویت متعلق به دیگری را استعمال کند و هر کس برای اثبات تابعیت و‌یا هویت یک نفر خارجی اسناد و اوراق و یا ورقه هویت متعلق به خود یا غیر را به دیگری بدهد. 5 - هر خارجی که برای فرار از اجراء تصمیم اخراج که درباره او اتخاذ شده است مخفی شود و یا پس از اخراج شدن از ایران مجدداً بدون اجازه به‌خاک ایران مراجعت کند. 6 - هر کس در یکی از اعمال مذکوره فوق شرکت یا معاونت کرده باشد. ‌شروع به ارتکاب جرمهای مذکوره در این ماده در حکم ارتکاب خواهد بود. ‌هر کس برای استفاده از حقوقی که به موجب این قانون و یا نظامات مربوطه به آن می‌توان تحصیل نمود در خارجه مرتکب یکی از اعمال مذکوره در‌فقرات 1 و 2 و 4 این ماده بشود پس از آمدن به ایران تعقیب و مجازات خواهد شد مگر در موارد ذیل: ‌الف - در صورتی که در خارجه به موجب حکم قطعی محکوم و مجازات هم اجرا شده باشد. ب - در صورتی که نسبت به تعقیب یا اجراء مجازات مطابق قوانین ایران مرور زمان حاصل شده باشد.)) ((‌ماده 16 - هر خارجی که مقررات این قانون و یا نظامات و احکامی را که بر طبق این قانون صادر می‌شود رعایت نکند به جزای نقدی از دوازده ریال تا‌ششصد ریال محکوم خواهد شد مگر این که برای جرم او در این قانون یا قوانین دیگر مجازات سخت‌تری معین شده باشد. ‌همین مجازات درباره صاحبان منازل عمومی نیز مجری خواهد شد که به تکلیف مقرر در ماده 8 عمل نکرده باشند.)) ماده ۱۸۱ قانون کار ابلاغ می دارد: ((ماده 181- کارفرمایانی که اتباع بیگانه را که فاقد پروانه کارند و یا مدت اعتبار پروانه کارشان منقضی شده است به کار گمارند و یا اتباع بیگانه را در کاری غیر از آنچه در پروانه کار آنها قید شده است بپذیرند و یا در مواردی که رابطه استخدامی تبعه بیگانه با کارفرما قطع می گردد مراتب را به وزارت کار و امور اجتماعی تبعه بیگانه با کارفرما قطع می گردد مراتب را به وزارت کار و امور اجتماعی اعلام ننمایند ، با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به جریمه نقدی ار ۵۰ تا ۲۵۰ برابر حداقل دستمزد روزانه کارگر محکوم خواهند شد.)) علی‌هذا و به منظور جلوگیری از تبعات سوء ورود و اقامت غیر مجاز و اشتغال بدون مجوّز اتباع بیگانه‌، ضرورت دارد دادگاهها در برخورد با اتباع بیگانه و کارفرمایان متخلّف‌، جز در‌ مواردخاص از اِعمال کیفیت مخفّفه (ماده 22 قانون مجازات اسلامی‌ ) پرهیز نمایند.

اگر نمونه قرارد وجود دارد برای بررسی تخصصی ارائه گردد. مواد ۸۶ قانون کار و قانون تامین اجتماعی ارتباطی با قرار داد مشاوره ندارد. ماده ۸۶ از چه قانونی مدنظر طراح محترم سوال است. لیکن اگر مفاد مواد ۲ و ۳ قانون کار در مورد مشاوران ساری باشد قراردادهای آنها تابع ضوابط قانون کار است.

کارگران روز مزد به نسبت ایام و ساعاتی که برای کارفرما کار کرده اند مشمول مواد ۲ و ۳ قانون کار تلقی شده و از مزایای قانونی مترتبه به نسبت تعداد ایام و ساعاتی که ارائه خدمات نموده اند قانونا می توانند بهره مند شوند. اتباع غیر ایرانی که بطور مجاز در ایران حضور داشته باشند و مجوز های لازم و مجوز رسمی اقامت برای کار را از مبادی ذیمدخل داشته باشند تحت حمایتهای قانون کار ایران قرار می گیرند‌. اتباع خارجی بدون مجوز و غیر مجاز از هیچ حمایت قانونی بهره مند نبوده و بکارگیری این قبیل افراد توسط کارفرمایان قانونا ممنوع است. ممنوعیت به کارگیری اتباع بیگانه بدون پروانه اقامت و اشتغال و پرهیز محاکم از اعمال کیفیات‌ مخفّفه در مورد متخلّفان‌ بخشنامه به مراجع قضایی (دادگاههای عمومی‌) سراسر کشور با توجه به حضور گسترده اتباع خارجی در کشور و اینکه اشتغال به کار آنان در ایران‌، مستلزم‌اخذ روادید ورود، با حق کار مشخص و همچنین اخذ پروانه اشتغال طبق شرایط مقرّر در مواد20 و 21 قانون کار می‌باشد و نظر به اینکه عمل اتباع بیگانه که بدون مجوّز وارد خاک ایران‌شده و یا بدون داشتن پروانه اقامت موقت یا دایم‌، در ایران سکونت نمایند و همچنین اقدام‌ کارفرمایان در به کارگیری اتباع بیگانه فاقد پروانه کار و یا افرادی که مدت اعتبار پروانه کارشان منقضی شده است طبق مواد 15 و 16 قانون راجع به ورود و اقامت اتباع خارجه در ایران‌ و ماده‌181 قانون کار جرم بوده و مستلزم مجازات مرتکب است و با لحاظ شرایط خاص اقتصادی وفرهنگی حاکم بر کشور که مستلزم توجه به فراهم نمودن زمینه‌های اشتغال برای نیروی کار جوان‌ایرانی در کارگاهها و کارخانجات و مراکز تولید است‌. علی‌هذا و به منظور جلوگیری از تبعات سوء ورود و اقامت غیر مجاز و اشتغال بدون مجوّز اتباع بیگانه‌، ضرورت دارد دادگاهها در برخورد با اتباع بیگانه و کارفرمایان متخلّف‌، جز در‌ مواردخاص از اِعمال کیفیت مخفّفه (ماده 22 قانون مجازات اسلامی‌ ) پرهیز نمایند.

این سوال صرفا در حوزه قانون کار پاسخ ندارد و می بایست از مواد قانون مسولیت مدنی از جمله ماده ۲ و ۱۲و۱۳و۱۴ قانون مذکور با امعان نظر به نوع کیس مطروح بهره گرفت. ماده ۲ قانون مسولیت مدنی اشعار می دارد: ((ماده 2 - در موردی که عمل واردکننده زیان موجب خسارت مادی یا معنوی زیان‌دیده شده باشد دادگاه پس از رسیدگی و ثبوت امر او را به جبران‌خسارات مزبور محکوم می‌نماید و چنان چه عمل واردکننده زیان فقط موجب یکی از خسارات مزبور باشد دادگاه او را به جبران همان نوع خساراتی که‌وارد نموده محکوم خواهد نمود.)) ماده ۱۲ قانون مسولیت مدنی اعلام می نماید: ((ماده 12 - کارفرمایانی که مشمول قانون کار هستند مسئول جبران خساراتی می‌باشند که از طرف کارکنان اداری و یا کارگران آنان در حین انجام کار یا‌به مناسبت آن وارد شده است مگر این که محرز شود تمام احتیاطهایی که اوضاع و احوال قضیه ایجاب می‌نموده به عمل آورده و یا این که اگر‌احتیاطهای مزبور را به عمل می‌آورند باز هم جلوگیری از ورود زیان مقدور نمی‌بود کارفرما می‌تواند به واردکننده خسارت در صورتی که مطابق قانون‌مسئول شناخته شود مراجعه نماید.)) ماده ۱۳ قانون مسولیت مدنی هم بیان می نماید: ((ماده 13 - کارفرمایان مشمول ماده 12 مکلفند تمام کارگران و کارکنان اداری خود را در مقابل خسارت وارده از ناحیه آن به اشخاص ثالث بیمه‌نمایند.)) ماده ۱۴ قانون مسولیت مدنی هم در خاتمه اشعار می دارد: ((ماده 14 - در مورد ماده 12 هر گاه چند نفر مجتمعاً زیانی وارد آورند متضامناً مسئول جبران خسارت وارده هستند. ‌در این مورد میزان مسئولیت هر یک از آنان با توجه به نحوه مداخله هر یک از طرف دادگاه تعیین می‌شود.)) هر پرونده حال و هوای خاص خود را دارد. سوال مطروح خیلی کلی طرح گردیده کارگر در حین ماموریت تصادف کند مقصر حادثه باشد یا زیان دیده، راننده باشد یا عابر، آسیب مالی ببیند یا جرحی و جانی، آسیب مالی یا جرحی و جانی به اشخاص دیگر وارد کند، رعایت نظامات دولتی را بعمل آورده باشد یا خیر ‌و.... در صورت بروز و حدوث خطرات و یا پرونده های واقعی مشاوره های تخصصی متناسب متعاقبا ارائه خواهد شد.

در قرارداد تدوین شده به این موضوع پرداخته ایم کلیه خسارات وارده ناشی از قصور یا تقصیر کارگر به استناد ماده ۲ قانون مسولیت مدنی، از محل اسناد تضمین ماخوذه از کارگر قابل پیگیری و وصول است.

در فیشهای حقوقی یک آیتم تحت عنوان حقوق پایه باید وجود داشته باشد و برابر مصوبات سنواتی شورای عالی کار یک‌ ردیف مجزی و مستقل تحت عنوان پایه سنواتی باید برای کارگرانی که بیش از یک سال سابقه کار داشته باشند برابر گروههای شغلی ۲۰ گانه محاسبه و پرداخت گردد. هر سال برابر مصوبات شورای عالی کار باید به کارگران برابر گروههای مکتسبه شغلی ایشان پرداخت شود. حق پایه سنوات در محاسبه حق ماموریت، اضافه کار،عیدی و... کارگران موثر است زیرا قسمتی از حقوق مکتسبه احراز شده کارگر محسوب می شود. ماده 41 قانون کار ابلاغ می دارد: (( شورای عالی کار همه ساله موظف است میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور و یا صنایع مختلف با توجه به معیارهای ذیل تعیین نماید : 1- حداقل مزد کارگران با توجه به درصد تورمی که از طرف بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران اعلام می شود . 2- حداقل مزد بدون آن که مشخصات جسمی و روحی کارگران و ویژگی های کار محول شده را مورد توجه قرار دهد باید به اندازه ای باشد تا زندگی یک خانواده ، که تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمی اعلام می شود را تامین نماید . تبصره- کارفرمایان موظفند که در ازای انجام کار در ساعات تعیین شده قانونی به هیچ کارگری کمتر از حداقل مزد تعیین شده جدید جدید پرداخت ننمایند و در صورت تخلف ضامن تادیه مابه التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جدید می باشند.)) بنابراین هیچ کارفرمائی قانونا مجاز به پرداخت مبالغ کمتر از مصوبات شورای عالی کار و لواحق آن به کارگران تابعه خود نمی باشد.

با عنایت استقلال حقوقی شرکتها از یکدیگر در صورت قطع همکاری احدی از کارکنان همان شرکت اولیه کلیه مزایای قانونی ایام اشتغال کارگر را تسویه حساب و پرداخت نماید از منظر حقوقی و منطقی هیچ توجیهی ندارد مسولیتهای قانونی یک شرکت به شرکت دیگری که برابر اسناد رسمی و ثبتی استقلال حقوقی ، مالی ،اجرایی و اداری دارد بار شود. در سوال مطروح‌مطابق صدر ماده ۱۰ قانون کار و بند (د) آن هم کارفرما و هم کارگاه تغییر می نماید. لذا توصیه اکید می گردد پس از تسویه حساب قطعی شرکت اول و قطع همکاری دائم با کارگر، متعاقبا شرکت دوم ایشان را با انجام تشریفات اداری مقتضی با اخذ استعلامهای لازم به عنوان کارگزار جدید برابر موازین قانون کار استخدام با مدت معین نماید.

بله می توانید مبالغ مازاد را راسا از حقوق و مزایای کارپذیران کسر نمائید و در بند قرارداد فی مابین هم بیاورید. توافقات اینچنینی طرفین در قرارداد از منظر حقوقی و قانونی محترم و قابل استناد هستند.

معتبر ترین تضمین اخذ ضمانت نامه بانکی از اشخاص می باشد و ضعیف ترین تضمین سفته می باشد. * چک تضمینِ بدون تاریخ از حساب شخصی افراد چون در متن آن تاریخ از سوی صادر کننده تاریخ درج نمی گردد و عندالزوم توسط دارنده چک یا متعهدله در متن چک تاریخ درج می گردد بنابراین فاقد جنبه کیفری بوده و از منظر حقوقی با پرداخت هزینه های دادرسی و غیره قابل پیگیری در مجاری قانونی می باشد. مضافا می توان با اخذ اجراییه از دوایر اجرای اسناد رسمی با هزینه های نازلتر نسبت وصول مبلغ چکهای تضمین از طریق توقیف اموال منقول و غیرمنقول صادر کننده چک و صدور اجراییه اقدام کرد که در این صورت هرگونه اعتراض از طرف صادر کننده و با هزینه وی قابل پیگیری می باشد و متعهد له چک نیاز به پرداخت هزینه های دادرسی و غیره ندارد. در سفته متعهدله آنرا واخواست می نماید سپس با تقدیم دادخواست به دادگاه یا دوایر اجرای ثبت مطالبه وجه و توقیف مال صادرکننده را خواهد نمود پرداخت هزینه‌ها با دارنده سفته است. *قید بابت تضمین بر روی چک با وجود سایر شرایط اساسی در چک، آن را از شمول قوانین تجارت و چک خارج نمی کند و با توجه به مراتب فوق دعواهای خواهان به ظرفیت صادرکننده چک قابل استماع می باشد؛ زیرا با توجه به ظهرنویسی آن و مسئولیت تضامنی صادرکننده و ظهرنویس و آثار مربوط به ظهرنویسی برابر ماده ۲۴۹ قانونی تجارت، دارنده چک می تواند به هر کدام از آنها مجتمعا یا منفرداً رجوع نماید. پیشنهاد می گردد اگر چک عادی حساب جاری اشخاص حقیقی بعنوان سند مالی تضمین اخذ می شود در متن چک تاریخ درج نشود. بابت ضمانت قرارداد شماره.... و.... درج نشود. فقط مبلغ چک دقیق به عدد و حروف نگارش شده و در وجه شرکت زیست اُرکید فارمد صادر و تحویل گردد. در ظهر چک نیز یک ضامن معتبر در حضور واحد مالی یا واحد حقوقی شرکت امضاء نماید. * در سفته های ماخوذه هم متهعد،متعهدله ،محل تادیه و بدن درج تاریخ سفته اخذ شود مضافا احدی ضامن معتبر ظهر چک را در حضور واحد مالی یا واحد حقوقی شرکت امضا نماید.

وقتی شخصی در ارائه خدمات تامین کننده تجهیزات و زیرساختها اعم از سخت افزاری،نرم افزاری و ... باشد با این اشخاص در حقیقت می بایست قرارداد پیمانکاری منعقد نمود که آثار حقوقی قرارداد و عملکرد ایشان با قرارداد کار با مدت معین کارکنان اداری متفاوت است. اگر تعداد این قبیل افراد محدود است می توانید موتورهایشان را به نام شرکت کنید تا در حقیقت ایشان با وسیله نقلیه شرکت رانندگی کنند و قراردادشان مشابه دیگر افراد شود و هزینه های سوخت،تعمیرات،بیمه و... بر عهده شرکت باشد وگرنه که توصیه حقوقی این است که برای این دسته از افراد قرارداد پیمانکاری تدوین شده و در سال آتی با این نوع قرارداد ادامه فعالیت دهند.

ماده ۲۴ قانون کار بیان می دارد: (( در صورت خاتمه قرارداد کار ، کار معین یا مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یک سال یا بیشتر، به کار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید.)) در قانون کار و ضوابط اجرایی آن مدت معین و مشخصی برای تسویه حساب نهایی و پرداخت مزایای قانونی ناشی از پایان کار کارگران تعیین نگردیده تا کارفرمایان مکلف به پرداخت مبالغ مربوطه در مواعد مورد نظر باشند. لیکن این موضوع از مواردی است که تابع عرف کارگاه و توافقات حاصله بین کارگر و کارفرما می باشد . چنانچه زمان طولانی از قطع همکاری کارگر سپری شده و کارفرما از پرداخت مطالبات قانونی وی استنکاف نماید، کارگر می تواند به دوایر اداره های تعاون کار و رفاه اجتماعی مراجعه و مطالبات قانونی خود را طلب نماید که در این حالت دوایر مذکور نسبت به رسیدگی و انشاء رای اقدام خواهند نمود. می توان در قرارداد با کارگران بندی اضافه نمود که در صورت قطع همکاری تسویه حساب مالی از سوی کارفرما با انجام‌ تشریفات اداری و غیره ظرف مهلت زمان مقرر.... روز یا ..... ماه انجام پذیرد و این شرط به عنوان شرط لازم بین طرفین ساری و لازم الاتباع است.

ماده ۵۶ قانون کار اشعار می دارد: (( کارگری که در طول ماه به طور نوبتی کار می کند نوبت‌های کار وی در صبح و عصر واقع می شود، ۱۰ درصد و چنانچه نوبت ها در صبح و عصر و شب قرار گیرد، ۱۵ درصد و در صورتی که نوبتها به صبح و شب و یا عصر و شب بیفتد ۲۲/۵ درصد علاوه بر مزد به عنوان فوق العاده نوبت کاری دریافت خواهد کرد. این قبیل پرستاران یک مزد ثابت معین دارند و مازاد بر آن با توجه به نوع شیفتهایی که دارند صرفا و فقط از حق شیف مقرر در ماده ۵۶ قانون کار برخوردار می شوند. حال هیچ فرقی نمی کند که شیفت آنها در روز جمعه باشد، شنبه و یا دیگر ایام تعطیل همان حق شیفت مقرر در ماده ۵۶ قانون کار را دریافت می کنند و نمی توانند در خواست مبالغ مازاد از کارفرما نمایند مگر آنگه عرف دیگری در کارگاه وجود داشته باشد و یا مزایای مستمر دیگری را تحت هر عنوان دریافت نمایند آن عرف به رویه سابق می بایست ادامه پیدا کند چون در زمره حقوق مکتسبه ایشان تلقی می شود.

در این باب تصریحی در قانون کار وجود ندارد و قانون مسکوت است. لذا این موضوع از مواردی است که می توان آنرا در آیین نامه انظباطی مصوب شرکت احصاء نموده و اجراء کرد. در غیر اینصورت با تقدیم دادخواست افراد ذینفع بالقوه می تواند موجب طرح پرونده های اداره کار علیه شرکت در هیاتهای اداره کار و صدور احکام محکومیت بر علیه شرکت شود.

اولا توصیه اکید حقوقی می نمایم آئین نامه انضباطی مصوب وزارت تعاون،کار و رفاه اجتماعی را با انجام تشریفات قانونی در مبادی ذیمدخل در راستای صیانت از شخصیت حقوقی شرکت و شخصیت حقیقی مدیران آن و کارکنان تابعه تحت اقدام قرار دهید. شورای اسلامی کار را هم در موضوعات مبتلا به شرکت ایجاد و فعال نمایید. همه موارد تخلفات را می شود در آئین نامه انظباطی مصوب مورد نظر احصاء کرده و مصوبات مربوط به تخلفات اداری کارگران را در شورای اسلامی کار شرکت طرح و مورد اتخاذ تصمیم قرار داد. هیاتهای تشخیص و حل اختلاف اداره های کار نیز معمولا مصوبات شورای اسلامی کارگاهها که بر مبنای آئین نامه انظباطی مصوب صادر گردیده‌ را عینا تنفیذ و تایید نموده و لازم الرعایه می دانند. لیکن در حال حاضر تعداد کثیری از کارفرمایان بدون داشتن آئین نامه انظباطی مصوب برخی تنبیهات را نسبت به تخلفات کارگران خود راسا اعمال می نمایند که بدلیل عدم اطلاع کارگران از مفاهیم قانونی اقدامی در دوایر کار صورت نمی پذیرد. لیکن در صورت تقدیم دادخواست به هیاتهای اداره کار برابر موازین، اقدام به صدور آرای مقتضی علیه کارفرمایان می نمایند.

ماده ۵۹ قانون کار اشعار می دارد(( در شرایط عادی، ارجاع کار اضافی به کارگر با شرایط ذیل مجاز است: الف- موافقت کارگر ب - پرداخت ۴۰ درصد اضافه بر مزد هرساعت کار عادی تبصره ساعات کار اضافی ارجاعی به کارگران نباید از ۴ ساعت در روز تجاوز نماید (مگر در موارد استثنایی با توافق طرفین ) ماده ۶۰ قانون کار نیز اعلام می دارد: ((ارجاع کار اضافی با تشخیص کارفرما به شرط پرداخت اضافه کاری (موضوع بند ب ماده ۵۹) و برای مدتی که جهت مقابله با اوضاع و احوال ذیل ضرورت دارد مجاز است و حداکثر اضافه کاری موضوع این ماده ۸ ساعت در روز خواهد بود.( مگر در موارد استثنایی با توافق طرفین) الف- جلوگیری از حوادث قابل پیش بینی و یا ترمیم خسارتی که نتیجه حوادث مذکور است. ب- اعاده فعالیت کارگاه در صورتی که فعالیت مذکور به علت بروز حادثه یا اتفاق طبیعی از قبیل سیل، زلزله و یا اوضاع و احوال غیرقابل پیش بینی دیگر قطع شده باشد. تبصره ۱- پس از انجام کار اضافی در موارد فوق، کارفرما مکلف است حداکثر ظرف مدت ۴۸ ساعت موضوع را به اداره کار و امور اجتماعی اطلاع دهد. تا ضرورت کار اضافی و مدت آن معین شود. تبصره ۲- در صورت عدم تایید ضرورت کار اضافی توسط اداره کار و امور اجتماعی محل، کارفرما مکلف به پرداخت غرامت و خسارات وارده به کارگر خواهد بود. بنابراین در صورت ارجاع بیش از ۸ ساعت اضافه کار باید مراتب بطور مکتوب به اداره کار اعلام گردد زیر این مدت نیازی به اعلام مکتوب نیست و پرداخت مزد اضافه کار برابر بند ب ماده ۵۹ و داشتن مستندات مالی پرداخت به کارگر توسط کارفرما کافی به مقصود است و با ارائه آنها به اداره کار رای مازاد علیه کارفرما صادر نخواهد شد.

ماده ۶۶ قانون کار اختیار ذخیر مرخصی استحقاقی تا سالی ۹ روز را به کارگر داده و قابل تجمیع برای همه سنوات خدمت کارگران است یعنی اگر کارگری ده سال کار کرده باشد و سالی ۹ روز را هم ذخیره کرده باشد عملا ۹۰ روز دخیره مانده مرخصی دارد و کارفرما باید در صورت قطع همکاری با کارگر ۹۰ روز برای او ذخیره مرخصی را برابر آخرین حکم بازخرید نماید. ذخیره مانده مرخصی برابر ماده مذکور هر سال ۹ روز است و مازاد بر آن به دو طریق عمل می شود عمدتا ذخیره مازاد بر ۹ روز از میان میرود(به اصلاح عامیانه سوخت می شود) برخی کارفرمایان به منظور کمک به کارگر خودخواسته اقدام به پرداخت مبلغ ریالی حقوق تعداد روزهای باقی مانده مازاد بر ۹ روز می کنند.

مستند به شِقِ پایانی ماده ۲۷ قانون کار تسویه حساب سال قبل را در فرودین ماه سال جدید می توانید به ماخذ حقوق و مزایای اسفند سال قبل که آخرین حکم حقوقی کارپرادازان بوده پرداخت فرمایید. ملاک دوره زمانی استحقاق کارگر برای دریافت مزایای قانونی است.

پاسخ این امر مغایر با نص ماده ۲۷ قانون کار است. راهکار های حقوقی وجود دارد که ضمانت اجرای مطلوب جهت کسب نتیجه دلخواه کارفرما در اداره کار و دوایر ذیمدخل ندارد ولی بدلیل ضعف سواد حقوقی و کم تجربگی اعضای برخی هیئت های رسیدگی بعضا از آن استفاده می شود.

ماده ۲۷ قانون کار اشعار می دارد ((هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه نسبت به هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به وی پرداخت و قرارداد را فسخ نماید.)) بنابراین پرداخت مبلغ سنوات توسط کارفرمایان در پایان هر قرارداد در صورت تقدیم دادخواست از سوی کارگران در دوایر اداره های تعاون کار و رفاه اجتماعی علی الحساب تلقی شده و کارفرما را مکلف به پرداخت مابه التفاوت مبالغ پرداختی با آخرین حقوق دریافتی و حکم کارگر می نمایند. این امر برای کارگزاری که ۱۰ سال یا پانزده سال و یا بیشتر کار کرده و ممکن است چند ده میلیون تومان حکم مابه التفاوت حق سنوات بدنبال داشته باشد. و امکان دفاع حقوقی بدلیل نصح صریح قانون بسیار محدود و یا ناممکن می شود و کارفرما هم از منظر مادی و هم از منظر معنوی به شدت متضرر می شود. توصیه حقوقی نمی شود سنوات کارگزارانی که در سنوات بعد قرار است ادامه کار بدهند در پایان هر قرارداد پرداخت شود. هر وقت کارگزار بطور قطعی منفک شد و قطع همکاری دائم در اجرای ماده ۲۱ قانون کار و بندهای ذیل آن داشت آن وقت ذخیره سنواتی ماده ۲۷ به ایشان تادیه گردیده و تسویه حساب نهایی بعمل آید.

ماده ۶۶ قانون کار اعلام می دارد((کارگر نمی تواند بیش از ۹ روز از مرخصی سالانه خود را ذخیره کند.)) همانگونه که در نص صریح ماده ۹ قانون کار پیش بینی گردیده اختیار ذخیره ۹ روز مرخصی سالانه با کارگر می باشد. لیکن بیشتر از ۹ روز امکان ذخیره وجود ندارد و کارفرما با پرداخت هزینه های مترتبه می تواند ذخیره مرخصی کارگر را بازخرید نماید یا آنکه در سنوات بعد به کارگر اجازه استفاده از خود مرخصی ذخیره شده سالهای قبل را بدهد. البته در اداره های کار شعب مختلف تفسیر های مختلف دارند برخی هم رای می دهند بازخرید ذخیره مرخصی بر مبنای آخرین حقوق دریافتی کارگر است که این امر صحیح نیست و قابل اعتراض توسط کارفرما می باشد. رویه دیگری هم در کارگاهها هست که کارگران را ملزم به استفاده از کل مرخصی می کنند که این امر نیز مغایر نص صریح ماده ۶۶ قانون کار است و به هیچ وجه توصیه به این موضوع نمی شود.

قانون کار آمره بوده و قانونی حمایتی به نفع کارگران است اگر مرخصی مذکور به کارگران اعطاء نگردد تا زمانی که افراد ذینفع تقدیم دادخواست ندهند دوایر اداره کار به موضوع ورود نمی کنند.

کارگر محق به استفاده از این سه روز است و کارفرما تخطی از ماده ۷۳ نموده و در صورت تقدیم دادخواست کارگر، دوایر اداره کار کارفرما را مکلف به اعطاء مرخصی مذکور و یا مابه ازاء ریالی آن می نمایند.

در اجرای ماده ۷۳ قانون کار همه کارفرمایان مکلف به اعطای سه روز مرخص با مزد به کارگرانی که ازدواج دائم می نمایند یا همسر،پدر،مادر و فرزندان آنها فوت می کنند می باشند.

ماده ۵۹ قانون کار به عنوان قانون آمره و فصل الخطاب دعاوی کارگری و کارفرمایی در مورد اضافه کار کارگران بطور شفاف توضیح داده است. سوالی که طرح شده راه کار قانونی برای عدم پرداخت اضافه کار به کارگر ندارد مگر آنکه کارگر از حق قانونی خود بدلیل نیازهای مالی و... بگذرد که از منظر حرفه ای توصیه به این امر نمی نمایم. در دورانی بسر می بریم که هم کارفرمایان و هم کارگران به شدت گرفتار هستند.

وقتی یک کارمند ترک کار میکنه یا با کارفرما تسویه حساب میکنه کارفرما او را از لیست پرداخت حقوق که به اداره امور مالیاتی میده خارج میکنه و اگر حقوقش در حدی بوده که باید مالیات بر حقوق به وسیله کارفرما کسر بشه پرداخت مالیات بر حقوق را هم از تاریخ ترک کار به وسیله کارگر یا از تاریخ تسویه حساب کارفرما با کارگر، متوقف می کند. اگر کارفرما در لیست پرداخت حقوق به اداره مالیاتی همچنان اسم این کارگر را رد کنه به معنای ادامه کار این کارگر است

خیر. اصولاً نوع شرکت ارتباط مستقیم با حقوق و مزایای شما ندارد.

اگر کارگر بخواهد استعفا دهد بایستی یک ماه قبل استعفای خود را به کارفرما اعلام نماید البته می تواند ۱۵ روز پس از تحویل استعفا اعلام همکاری نموده استعفای خود را پس بگیرد و عدم رعایت مواعد اعلامی قانونگذار به کارفرما حق می دهد تا از طریق هیات تشخیص موضوع را پیگیری و از شما شکایت نماید،از آنجایی که قرار داد شما حدوداً یک ماه و چند روز به اتمامش باقی مانده به نظر بهتر است ادامه همکاری دهید تا استعفا

حداقل سن اشتغال به کار در کارگاههای مشمول قانون کار 15 سال تمام می باشد

اگر کارفرما بتواند در دادگاه اثبات کند که خسارت وارده ناشی از قصور یا تقصیر شما هست شما محکوم به جبران خسارت خواهید شد. کارفرما وجه سفته را پیش از محکومیت شما در دادگاه نمی تواند به عنوان جبران خسارت مطالبه نماید.

در بخش خدمات اپلیکیشن "آنی مشاور" گزینه تنظیم دادخواست و شکایت را انتخاب و درخواست خود را توضیح بدهید و برای ما ارسال بفرمایید. بررسی می کنیم و با شما تماس می گیریم.

بهتر است از سپردن سفته خودداری کنید و اگر به هر دلیل، ناگزیر به این کار هستید بهتر است حداقل روی سفته بنویسید بابت حسن انجام کار در روابط استخدامی با شرکت....همچنین خوب است از سفته ای که می سپارید کپی برابر اصل تهیه و نگهداری کنید.

اصولاً به جز در مواردی که بابت امانت داری در قبال سپردن اموال یا اسناد و اطلاعات گرانبها از کارگر ضمانت دریافت می شود در سایر موارد دریافت سفته و ضمانت از کارگر فاقد توجیه قانونی است در صورت اثبات صوری بودن اسناد تجاری از جمله سفته، این اسناد قابل وصول نخواهد بود.

اصولاً بدون موافقت و رضایت او خیر (چون برایش ایجاد حق کرده اید) و با موافقت و رضایت او بله.

مرخصی سالیانه کارگرانی که به کارهای سخت و زیان آور اشتغال دارند 5 هفته می باشد . استفاده از این مرخصی ، حتی الامکان در دو نوبت و در پایان هر شش ماه کار صورت می گیرد .

بر اساس بررسی سوابق و شرایط محیط کار و توسط کمیته کارشناسان موضوع ماده 2 آیین نامه اجرایی و متعاقباً کمیته استانی موضوع ماده 8 آیین نامه اجرایی مربوطه

داشتن حداقل بیست سال متوالی و یا بیست و پنج سال متناوب اشتغال در کارهای سخت و زیان آور که در هر مورد حق بیمه مدت مزبور را نیز به صندوق تامین اجتماعی پرداخت کرده باشند بدون لزوم رعایت شرط سنی

کارهایی است که در آن ها عوامل فیزیکی ، شیمیایی ، مکانیکی و بیولوژیکی محیط کار ، غیر استاندارد بوده و در اثر اشتغال کارگر تنشی به مراتب بالاتر از ظرفیت های طبیعی (جسمی و روانی) در وی ایجاد گردد که نتیجه آن بیماری شغلی و عوارض ناشی از آن بوده و بتوان با به کار گیری تمهیدات فنی ، مهندسی ، بهداشتی و ایمنی و غیره ، صفت سخت و زیان آور بودن را از آن مشاغل کاهش یا حذف نمود .

مشاغل به دو گروه الف و ب تقسیم بندی می شوند . گروه الف: مشاغلی که صفت سخت و زیان آوری با ماهیت شغل وابستگی دارد اما می توان با به کارگیری تمهیدات بهداشتی ، ایمنی و تدابیر مناسب توسط کارفرما سختی و زیان آوری آنها را حذف نمود. گروه ب: مشاغلی که ماهیتاً سخت وز یان آور بوده و با به کارگیری تمهیدات بهداشتی ، ایمنی و تدابیر فنی توسط کارفرما‌، صفت سخت و زیان آوری آن ها کاهش یافته ولی کماکان سخت و زیان آوری آن ها حفظ می گردد.

بله. الان هم می توانید پیگیر باشید.

برای کار در روز جمعه، کارگر محق به دریافت ۴۰ درصد اضافه بر مزد است و اگر نوبت کاری وی با تعطیل رسمی مصادف شود محق به دریافت دستمزد کار انجام‌شده به صورت اضافه‌کار است.

بله. اضافه کار حتی اگر در منزل باشد و حتی اگر در تعطیلات رسمی باشد (به جز نوبت کاری) مشمول مقررات اضافه کار ، شناخته می شود.

با رعایت مواد 59 و 60 قانون کار در موارد خاص. کارفرما باید حداکثر 48 ساعت پس از پایان اولین روز کار اضافی، مراتب را به اداره کار اطلاع دهد تا اداره کار، ضرورت کار اضافی و مدت آنرا تعیین نماید.

1- در قرارداد شماره سفته و ضمانتی بودن آن ذکر شود 2- در خود سفته مشخصات گیرنده سفته درج شود (نه اینکه سفید امضاء داده شود) 3- ضمانتی بودن نیز در خود سفته ذکر گردد 4- ترجیحا زمان دادن سفته با شخصی دیگر بروید (ترجیحا دو نفر) که بعدا در صورت خودداری کارفرما از برگرداندن سفته ها بتوانید شکایت کیفری علیه ایشان به عنوان خیانت در امانت اقامه و اثبات کنید

1- انجام کارهای خطرناک 2- انجام کارهای سخت 3- انجام کارهای زیان آور 4- حمل بار بیش از حد مجاز، بدون استفاده از وسائل مکانیکی 5- استفاده از زنان در دوره مرخصی بارداری و زایمان

حوادثی که در حین انجام وظیفه و به سبب آن برای بیمه شده اتفاق می افتد. حوادثی که برای بیمه شده حین اقدام برای نجات سایر بیمه شدگان و مساعدت به آنان اتفاق می افتد حادثه ناشی از کار محسوب می شود

اگر حقوق بازنشستگی بازنشسته متوفی به صورت اشتباهی به حساب او واریز گردد، دستگاه پرداخت کننده به محض اطلاع از فوت فرد بازنشسته بدون نیاز به کسب اجازه از وراث وی یا حکم قضایی می تواند وجوه واریزی اشتباه را از حساب متوفی برداشت نماید

طبق اصول حقوقی و قانون مدنی و ماده ۸۴ قانون کار، حد اقل سن کارگر ۱۸ سال تمام است، به ویژه در مشاغل و کارهایی که محیط و شرایط آنها دارای حساسیت جسمی و اخلاقی هست.

خیر. اگر اختلافی بین کارفرما و کارگر در رابطه با پرداخت دستمزد و حقوق کارگر، پیش بیاد صرف ارائه برگ تسویه حساب ، کافی نیست و هیئت های حل اختلاف و تشخیص اداره کار به صرف وجود برگه تسویه حساب، حکم به نفع کارفرما نخواهند داد بلکه کارفرما باید مستندات پرداخت مبلغ را نیز ارائه کند. مثلاً باید فیش واریز به حساب بانکی یا رسید چک پرداخت دستمزد را هم همراه با برگ تسویه‌حساب به هیات تشخیص یا هیات حل اختلاف ارایه کند

در مورد حق بیمه تأمین اجتماعی و خسارت تاخیر در پرداخت آن دادگاه های دادگستری، صلاحیت رسیدگی ندارند. اگر کارفرمایان به میزان حق بیمه وخسارت تعیین شده از سوی سازمان تامین اجتماعی اعتراض داشته باشند باید اعتراضشون را به هیئت تشخیص مطالبات تامین اجتماعی بدهند

ماده ۱۱ قانون کار در این تصریح دارد((ماده 11- طرفین می توانند با توافق یکدیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند. در خلال این دوره هر یک از طرفین حق دارد بدون اخطار قبلی و بی آن که الزام به پرداخت خسارت داشته باشد ، رابطه کار را قطع نماید . در صورتی که قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع نمایند کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود . تبصره- مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود . حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه می باشد.)) با فرض اینکه دوره آزمایشی کارگری چهارماه باشد و کارفرما بخواهد بعد از گذشت ۳۵ روز با وی قطع همکاری نماید از طرف دوایر اداره کار به بازگشت به کار کارگر ملزم نخواهد شد. لیکن مکلف است برابر تصریح ماده ۱۱ قانون کار و تبصره آن، برای کارگران ساده و نیمه ماهر ۴۵ روز و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا حقوق کل سه ماه دوره آموزشی را به کارگر اخراج شده پرداخت نماید. لذا اگر کارگر نخواهد ادامه کار دهد فقط مستحق دریافت حقوق همان سی و پنج روز فعالیت خود نزدیک کارفرما می باشد.

با عنایت به قطع همکاری شما و افراد و عدم ارتباط حقوقی و قراردادی پس از انفکاک اشخاص از شرکت در مفروض سوال مطروح پیشنهاد نمی گردد در این مرحله پاداشی پرداخت گردد. لیکن اصلح است هر پاداشی اعم از نقدی یا غیر نقدی توام با تسویه حساب و همزمان با پرداخت حق سنوات مقرر در قسمت پایانی ماده ۲۷ قانون کار به افراد اعطاء گردد و ردیفی مجزی در فرمهای تسویه حساب کارکنان مورد نظر تعبیه و همزمان پرداخت شود. بعد از تسویه حساب قطعی با عنایت به عدم ارتباط حقوقی و قراردادی با شخص منفک شده از شرکت می توانید در صورتی که اساسنامه شرکت یا هیئت مدیره تجویز نماید مبالغ نقدی را به شخص مورد نظر هبه(بخشیدن بلاعوض) نمایید.

می توانید قرارداد پیمانکاری متناسب با نیازهای طرح های مورد پیمان از منظر قوانین و مقررات و ضوابط و دستورالعملهای اجرایی در حوزه های مالی،اداری،مالیاتی،تامین اجتماعی و... را با اخذ مشورت حقوقی تهیه کرده و یا در اقدامی حرفه ای تدوین قرارداد جامع الاکناف پیمانکاری را به مشاور حقوقی واگذار فرمائید.

ماده ۵ قانون تامین اجتماعی بیان می دارد (( ‌ماده 5- اتباع بیگانه که در ایران طبق قوانین و مقررات مربوط به کار اشتغال دارند جز در مواردی که طبق مقاوله‌نامه‌ها و قراردادهای دو جانبه یا چند‌جانبه بین ایران و سایر کشورها ترتیب خاص مقرر گردیده است در صورتی که مشمول قانون حمایت کارمندان در برابر اثرات ناشی از پیری و‌ازکارافتادگی و فوت نباشد مشمول مقررات این قانون خواهند بود.)) نرخ و ماخذ حق بیمه اتباع خارجی دارای آئین نامه هایی است که محتوای آن در سامانه های تامین اجتماعی وجود دارد.

مقدما باید دانست که موارد معاف از بیمه و موارد معاف از مالیات حقوق، مطابق اعلام سازمان تامین اجتماعی در سایت رسمی این سازمان (www.tamin.ir) صرفا عبارتند از: *بازخرید ایام مرخصی؛ *هزینه عائله‌مندی؛ *هزینه‌های سفر و فوق العاده ماموریت؛ *عیدی و پاداش آخر سال؛ *مابه التفاوت کمک هزینه مسکن خوار و بار در ایام بیماری؛ *حق شیر؛ *پاداش نهضت سوادآموزی؛ *حق تضمین کسر صندوق؛ *خسارت اخراج و مزایای پایان کار (سنوات ماده ۲۷ قانون کار)؛ *پاداش افزایش تولید این موارد تنها معافیت‌های مالیات حقوق  به حساب می‌آیند. سایر هزینه‌های ثبت شده در فیش حقوقی کارمندان در زمره موارد مشمول پرواخت بیمه تأمین اجتماعی و حقوق و مالیات قرار می‌گیرند. اگر کارفرمایی اقدام به پرداخت مبالغ بیشتر از حداقل های قانونی به کارگران تابعه خود در مورد ردیف های بالا نماید تا زمانی که ذینفع اعم از اشخاص حقیقی یا حقوقی به موضوع معترض نشده‌اند عملاً پرونده‌ای تشکیل نگردیده و یا رسیدگی در دوایر اداره های کار و سازمان های تامین اجتماعی و دوایر مالیاتی تشکیل نخواهد شد. لیکن در صورت اعتراض و یا درخواست اشخاص ذینفع اعم از حقیقی یا حقوقی به موضوعات برابر حداقل های قانونی رسیدگی شده و در صورت اثبات تخلف از سوی کارفرما به منظور فرار مالیاتی و فرار از پرداخت حق بیمه و غیره ، کارفرما دارای مسئولیت قانونی و اداری در پاسخگویی به مراجع ذیمدخل بوده و خسارات های مربوطه لواحق آن بر عهده و ذمه کارفرما می باشد.

سازمان تامین اجتماعی به راحتی این قبیل اشتباهات و متعاقبا اصلاحات را نمی پذیرد بدوا می بایست کارفرما در سامانه سازمان تامین اجتماعی ثبت نام نماید یوزر و پسورد اختصاصی اخذ گردد درخواست اعلام اشتباه و مستندات آن به سامانه if.tamin.ir واحد درآمد سازمان ارسال گردد. پس از انجام بررسی های کارشناسی توسط واحدهای ذیمدخل تامین اجتماعی اصلاحات انجام خواهد شد.

در قانون کار و تامین اجتماعی برای این موضوغ مطلبی پیش بینی نشده و قانون در این باب مسکوت است. بنابراین می توان نتیجه گرفت حق بیمه ایشان و مالیاتهای حقوق این قبیل کارگران مشابه کارگران ایرانی باشد مگر آنکه دوایر مالیاتی قوانین خاص و یا دستورالعملهای تخصصی در این باب داشته باشند که نیاز است از مشاوران مالیاتی اخذ مشورت گردد.

اتباع غیر ایرانی که بطور مجاز در ایران حضور دارند و مجوز ها و تصدیق نامه های لازم و مجوز رسمی اقامت برای کار را از مبادی ذیمدخل اخد نموده باشند در صورت تحقق مفاد مواد ۲ و ۳ قانو کار ، تحت حمایتهای قانون کار ایران قرار می گیرند‌. اتباع خارجی بدون مجوز و غیر مجاز از هیچ حمایت قانونی بهره مند نبوده و بکارگیری این قبیل افراد توسط کارفرمایان قانونا ممنوع است. ممنوعیت به کارگیری اتباع بیگانه بدون پروانه اقامت و اشتغال و پرهیز محاکم از اعمال کیفیات‌ مخفّفه در مورد متخلّفان‌ بخشنامه به مراجع قضایی (دادگاههای عمومی‌) سراسر کشور با توجه به حضور گسترده اتباع خارجی در کشور و اینکه اشتغال به کار آنان در ایران‌، مستلزم‌اخذ روادید ورود، با حق کار مشخص و همچنین اخذ پروانه اشتغال طبق شرایط مقرّر می‌باشد و نظر به اینکه عمل اتباع بیگانه که بدون مجوّز وارد خاک ایران‌شده و یا بدون داشتن پروانه اقامت موقت یا دایم‌، در ایران سکونت نمایند و همچنین اقدام‌ کارفرمایان در به کارگیری اتباع بیگانه فاقد پروانه کار و یا افرادی که مدت اعتبار پروانه کارشان منقضی شده است طبق مواد 15 و 16 قانون راجع به ورود و اقامت اتباع خارجه در ایران‌ و ماده‌181 قانون کار جرم بوده و مستلزم مجازات مرتکب است و با لحاظ شرایط خاص اقتصادی وفرهنگی حاکم بر کشور که مستلزم توجه به فراهم نمودن زمینه‌های اشتغال برای نیروی کار جوان‌ایرانی در کارگاهها و کارخانجات و مراکز تولید است‌. مواد ۱۵ و ۱۶ قانون‌راجع به ورود و اقامت اتباع خارجه در ایران اعلام می دارد: ((ماده 15 - اشخاص ذیل به حبس تأدیبی از سه ماه تا یک سال و به جزای نقدی از دویست ریال تا دو هزار ریال و یا یکی از این دو مجازات محکوم‌می‌شوند مگر اینکه جرم آنها مشمول قوانینی گردد که مجازات سخت‌تری معین کرده باشد. 1 - هر کس تذکره یا جواز اقامت یا جواز عبور را جعل کند و یا با علم مجعول بودن آنها را استعمال نماید و یا این قبیل اوراق مجعوله را برای‌دیگری تحصیل نماید. 2 - هر کس عامداً در نزد مأمورین ذیمدخل برای تحصیل تذکره و یا جواز اقامت و یا جواز عبور شهادت کذب داده و یا اظهارات خلاف واقع نماید‌و یا موضوعاتی را که در تشخیص تابعیت مؤثر است کتمان نماید و یا تذکره و یا جواز اقامت و یا جواز عبور و یا ورقه هویتی را که به وسائل مزبور‌تحصیل شده است عامداً استعمال کند. 3 - هر کس عامداً بدون داشتن اسناد و جواز لازم از سرحد ایران عبور کند و همچنین هر کس که از راه‌های غیر مجاز و یا سرحدات ممنوعه عبور‌نماید. 4 - هر کس برای اثبات هویت و یا تابعیت خود اسناد و یا اوراق و یا ورقه هویت متعلق به دیگری را استعمال کند و هر کس برای اثبات تابعیت و‌یا هویت یک نفر خارجی اسناد و اوراق و یا ورقه هویت متعلق به خود یا غیر را به دیگری بدهد. 5 - هر خارجی که برای فرار از اجراء تصمیم اخراج که درباره او اتخاذ شده است مخفی شود و یا پس از اخراج شدن از ایران مجدداً بدون اجازه به‌خاک ایران مراجعت کند. 6 - هر کس در یکی از اعمال مذکوره فوق شرکت یا معاونت کرده باشد. ‌شروع به ارتکاب جرمهای مذکوره در این ماده در حکم ارتکاب خواهد بود. ‌هر کس برای استفاده از حقوقی که به موجب این قانون و یا نظامات مربوطه به آن می‌توان تحصیل نمود در خارجه مرتکب یکی از اعمال مذکوره در‌فقرات 1 و 2 و 4 این ماده بشود پس از آمدن به ایران تعقیب و مجازات خواهد شد مگر در موارد ذیل: ‌الف - در صورتی که در خارجه به موجب حکم قطعی محکوم و مجازات هم اجرا شده باشد. ب - در صورتی که نسبت به تعقیب یا اجراء مجازات مطابق قوانین ایران مرور زمان حاصل شده باشد.)) ((‌ماده 16 - هر خارجی که مقررات این قانون و یا نظامات و احکامی را که بر طبق این قانون صادر می‌شود رعایت نکند به جزای نقدی از دوازده ریال تا‌ششصد ریال محکوم خواهد شد مگر این که برای جرم او در این قانون یا قوانین دیگر مجازات سخت‌تری معین شده باشد. ‌همین مجازات درباره صاحبان منازل عمومی نیز مجری خواهد شد که به تکلیف مقرر در ماده 8 عمل نکرده باشند.)) ماده ۱۸۱ قانون کار ابلاغ می دارد: ((ماده 181- کارفرمایانی که اتباع بیگانه را که فاقد پروانه کارند و یا مدت اعتبار پروانه کارشان منقضی شده است به کار گمارند و یا اتباع بیگانه را در کاری غیر از آنچه در پروانه کار آنها قید شده است بپذیرند و یا در مواردی که رابطه استخدامی تبعه بیگانه با کارفرما قطع می گردد مراتب را به وزارت کار و امور اجتماعی تبعه بیگانه با کارفرما قطع می گردد مراتب را به وزارت کار و امور اجتماعی اعلام ننمایند ، با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به جریمه نقدی ار ۵۰ تا ۲۵۰ برابر حداقل دستمزد روزانه کارگر محکوم خواهند شد.)) علی‌هذا و به منظور جلوگیری از تبعات سوء ورود و اقامت غیر مجاز و اشتغال بدون مجوّز اتباع بیگانه‌، ضرورت دارد دادگاهها در برخورد با اتباع بیگانه و کارفرمایان متخلّف‌، جز در‌ مواردخاص از اِعمال کیفیت مخفّفه (ماده 22 قانون مجازات اسلامی‌ ) پرهیز نمایند.

اگر نمونه قرارد وجود دارد برای بررسی تخصصی ارائه گردد. مواد ۸۶ قانون کار و قانون تامین اجتماعی ارتباطی با قرار داد مشاوره ندارد. ماده ۸۶ از چه قانونی مدنظر طراح محترم سوال است. لیکن اگر مفاد مواد ۲ و ۳ قانون کار در مورد مشاوران ساری باشد قراردادهای آنها تابع ضوابط قانون کار است.

کارگران روز مزد به نسبت ایام و ساعاتی که برای کارفرما کار کرده اند مشمول مواد ۲ و ۳ قانون کار تلقی شده و از مزایای قانونی مترتبه به نسبت تعداد ایام و ساعاتی که ارائه خدمات نموده اند قانونا می توانند بهره مند شوند. اتباع غیر ایرانی که بطور مجاز در ایران حضور داشته باشند و مجوز های لازم و مجوز رسمی اقامت برای کار را از مبادی ذیمدخل داشته باشند تحت حمایتهای قانون کار ایران قرار می گیرند‌. اتباع خارجی بدون مجوز و غیر مجاز از هیچ حمایت قانونی بهره مند نبوده و بکارگیری این قبیل افراد توسط کارفرمایان قانونا ممنوع است. ممنوعیت به کارگیری اتباع بیگانه بدون پروانه اقامت و اشتغال و پرهیز محاکم از اعمال کیفیات‌ مخفّفه در مورد متخلّفان‌ بخشنامه به مراجع قضایی (دادگاههای عمومی‌) سراسر کشور با توجه به حضور گسترده اتباع خارجی در کشور و اینکه اشتغال به کار آنان در ایران‌، مستلزم‌اخذ روادید ورود، با حق کار مشخص و همچنین اخذ پروانه اشتغال طبق شرایط مقرّر در مواد20 و 21 قانون کار می‌باشد و نظر به اینکه عمل اتباع بیگانه که بدون مجوّز وارد خاک ایران‌شده و یا بدون داشتن پروانه اقامت موقت یا دایم‌، در ایران سکونت نمایند و همچنین اقدام‌ کارفرمایان در به کارگیری اتباع بیگانه فاقد پروانه کار و یا افرادی که مدت اعتبار پروانه کارشان منقضی شده است طبق مواد 15 و 16 قانون راجع به ورود و اقامت اتباع خارجه در ایران‌ و ماده‌181 قانون کار جرم بوده و مستلزم مجازات مرتکب است و با لحاظ شرایط خاص اقتصادی وفرهنگی حاکم بر کشور که مستلزم توجه به فراهم نمودن زمینه‌های اشتغال برای نیروی کار جوان‌ایرانی در کارگاهها و کارخانجات و مراکز تولید است‌. علی‌هذا و به منظور جلوگیری از تبعات سوء ورود و اقامت غیر مجاز و اشتغال بدون مجوّز اتباع بیگانه‌، ضرورت دارد دادگاهها در برخورد با اتباع بیگانه و کارفرمایان متخلّف‌، جز در‌ مواردخاص از اِعمال کیفیت مخفّفه (ماده 22 قانون مجازات اسلامی‌ ) پرهیز نمایند.

این سوال صرفا در حوزه قانون کار پاسخ ندارد و می بایست از مواد قانون مسولیت مدنی از جمله ماده ۲ و ۱۲و۱۳و۱۴ قانون مذکور با امعان نظر به نوع کیس مطروح بهره گرفت. ماده ۲ قانون مسولیت مدنی اشعار می دارد: ((ماده 2 - در موردی که عمل واردکننده زیان موجب خسارت مادی یا معنوی زیان‌دیده شده باشد دادگاه پس از رسیدگی و ثبوت امر او را به جبران‌خسارات مزبور محکوم می‌نماید و چنان چه عمل واردکننده زیان فقط موجب یکی از خسارات مزبور باشد دادگاه او را به جبران همان نوع خساراتی که‌وارد نموده محکوم خواهد نمود.)) ماده ۱۲ قانون مسولیت مدنی اعلام می نماید: ((ماده 12 - کارفرمایانی که مشمول قانون کار هستند مسئول جبران خساراتی می‌باشند که از طرف کارکنان اداری و یا کارگران آنان در حین انجام کار یا‌به مناسبت آن وارد شده است مگر این که محرز شود تمام احتیاطهایی که اوضاع و احوال قضیه ایجاب می‌نموده به عمل آورده و یا این که اگر‌احتیاطهای مزبور را به عمل می‌آورند باز هم جلوگیری از ورود زیان مقدور نمی‌بود کارفرما می‌تواند به واردکننده خسارت در صورتی که مطابق قانون‌مسئول شناخته شود مراجعه نماید.)) ماده ۱۳ قانون مسولیت مدنی هم بیان می نماید: ((ماده 13 - کارفرمایان مشمول ماده 12 مکلفند تمام کارگران و کارکنان اداری خود را در مقابل خسارت وارده از ناحیه آن به اشخاص ثالث بیمه‌نمایند.)) ماده ۱۴ قانون مسولیت مدنی هم در خاتمه اشعار می دارد: ((ماده 14 - در مورد ماده 12 هر گاه چند نفر مجتمعاً زیانی وارد آورند متضامناً مسئول جبران خسارت وارده هستند. ‌در این مورد میزان مسئولیت هر یک از آنان با توجه به نحوه مداخله هر یک از طرف دادگاه تعیین می‌شود.)) هر پرونده حال و هوای خاص خود را دارد. سوال مطروح خیلی کلی طرح گردیده کارگر در حین ماموریت تصادف کند مقصر حادثه باشد یا زیان دیده، راننده باشد یا عابر، آسیب مالی ببیند یا جرحی و جانی، آسیب مالی یا جرحی و جانی به اشخاص دیگر وارد کند، رعایت نظامات دولتی را بعمل آورده باشد یا خیر ‌و.... در صورت بروز و حدوث خطرات و یا پرونده های واقعی مشاوره های تخصصی متناسب متعاقبا ارائه خواهد شد.

در قرارداد تدوین شده به این موضوع پرداخته ایم کلیه خسارات وارده ناشی از قصور یا تقصیر کارگر به استناد ماده ۲ قانون مسولیت مدنی، از محل اسناد تضمین ماخوذه از کارگر قابل پیگیری و وصول است.

در فیشهای حقوقی یک آیتم تحت عنوان حقوق پایه باید وجود داشته باشد و برابر مصوبات سنواتی شورای عالی کار یک‌ ردیف مجزی و مستقل تحت عنوان پایه سنواتی باید برای کارگرانی که بیش از یک سال سابقه کار داشته باشند برابر گروههای شغلی ۲۰ گانه محاسبه و پرداخت گردد. هر سال برابر مصوبات شورای عالی کار باید به کارگران برابر گروههای مکتسبه شغلی ایشان پرداخت شود. حق پایه سنوات در محاسبه حق ماموریت، اضافه کار،عیدی و... کارگران موثر است زیرا قسمتی از حقوق مکتسبه احراز شده کارگر محسوب می شود. ماده 41 قانون کار ابلاغ می دارد: (( شورای عالی کار همه ساله موظف است میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور و یا صنایع مختلف با توجه به معیارهای ذیل تعیین نماید : 1- حداقل مزد کارگران با توجه به درصد تورمی که از طرف بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران اعلام می شود . 2- حداقل مزد بدون آن که مشخصات جسمی و روحی کارگران و ویژگی های کار محول شده را مورد توجه قرار دهد باید به اندازه ای باشد تا زندگی یک خانواده ، که تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمی اعلام می شود را تامین نماید . تبصره- کارفرمایان موظفند که در ازای انجام کار در ساعات تعیین شده قانونی به هیچ کارگری کمتر از حداقل مزد تعیین شده جدید جدید پرداخت ننمایند و در صورت تخلف ضامن تادیه مابه التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جدید می باشند.)) بنابراین هیچ کارفرمائی قانونا مجاز به پرداخت مبالغ کمتر از مصوبات شورای عالی کار و لواحق آن به کارگران تابعه خود نمی باشد.

با عنایت استقلال حقوقی شرکتها از یکدیگر در صورت قطع همکاری احدی از کارکنان همان شرکت اولیه کلیه مزایای قانونی ایام اشتغال کارگر را تسویه حساب و پرداخت نماید از منظر حقوقی و منطقی هیچ توجیهی ندارد مسولیتهای قانونی یک شرکت به شرکت دیگری که برابر اسناد رسمی و ثبتی استقلال حقوقی ، مالی ،اجرایی و اداری دارد بار شود. در سوال مطروح‌مطابق صدر ماده ۱۰ قانون کار و بند (د) آن هم کارفرما و هم کارگاه تغییر می نماید. لذا توصیه اکید می گردد پس از تسویه حساب قطعی شرکت اول و قطع همکاری دائم با کارگر، متعاقبا شرکت دوم ایشان را با انجام تشریفات اداری مقتضی با اخذ استعلامهای لازم به عنوان کارگزار جدید برابر موازین قانون کار استخدام با مدت معین نماید.

بله می توانید مبالغ مازاد را راسا از حقوق و مزایای کارپذیران کسر نمائید و در بند قرارداد فی مابین هم بیاورید. توافقات اینچنینی طرفین در قرارداد از منظر حقوقی و قانونی محترم و قابل استناد هستند.

معتبر ترین تضمین اخذ ضمانت نامه بانکی از اشخاص می باشد و ضعیف ترین تضمین سفته می باشد. * چک تضمینِ بدون تاریخ از حساب شخصی افراد چون در متن آن تاریخ از سوی صادر کننده تاریخ درج نمی گردد و عندالزوم توسط دارنده چک یا متعهدله در متن چک تاریخ درج می گردد بنابراین فاقد جنبه کیفری بوده و از منظر حقوقی با پرداخت هزینه های دادرسی و غیره قابل پیگیری در مجاری قانونی می باشد. مضافا می توان با اخذ اجراییه از دوایر اجرای اسناد رسمی با هزینه های نازلتر نسبت وصول مبلغ چکهای تضمین از طریق توقیف اموال منقول و غیرمنقول صادر کننده چک و صدور اجراییه اقدام کرد که در این صورت هرگونه اعتراض از طرف صادر کننده و با هزینه وی قابل پیگیری می باشد و متعهد له چک نیاز به پرداخت هزینه های دادرسی و غیره ندارد. در سفته متعهدله آنرا واخواست می نماید سپس با تقدیم دادخواست به دادگاه یا دوایر اجرای ثبت مطالبه وجه و توقیف مال صادرکننده را خواهد نمود پرداخت هزینه‌ها با دارنده سفته است. *قید بابت تضمین بر روی چک با وجود سایر شرایط اساسی در چک، آن را از شمول قوانین تجارت و چک خارج نمی کند و با توجه به مراتب فوق دعواهای خواهان به ظرفیت صادرکننده چک قابل استماع می باشد؛ زیرا با توجه به ظهرنویسی آن و مسئولیت تضامنی صادرکننده و ظهرنویس و آثار مربوط به ظهرنویسی برابر ماده ۲۴۹ قانونی تجارت، دارنده چک می تواند به هر کدام از آنها مجتمعا یا منفرداً رجوع نماید. پیشنهاد می گردد اگر چک عادی حساب جاری اشخاص حقیقی بعنوان سند مالی تضمین اخذ می شود در متن چک تاریخ درج نشود. بابت ضمانت قرارداد شماره.... و.... درج نشود. فقط مبلغ چک دقیق به عدد و حروف نگارش شده و در وجه شرکت زیست اُرکید فارمد صادر و تحویل گردد. در ظهر چک نیز یک ضامن معتبر در حضور واحد مالی یا واحد حقوقی شرکت امضاء نماید. * در سفته های ماخوذه هم متهعد،متعهدله ،محل تادیه و بدن درج تاریخ سفته اخذ شود مضافا احدی ضامن معتبر ظهر چک را در حضور واحد مالی یا واحد حقوقی شرکت امضا نماید.

وقتی شخصی در ارائه خدمات تامین کننده تجهیزات و زیرساختها اعم از سخت افزاری،نرم افزاری و ... باشد با این اشخاص در حقیقت می بایست قرارداد پیمانکاری منعقد نمود که آثار حقوقی قرارداد و عملکرد ایشان با قرارداد کار با مدت معین کارکنان اداری متفاوت است. اگر تعداد این قبیل افراد محدود است می توانید موتورهایشان را به نام شرکت کنید تا در حقیقت ایشان با وسیله نقلیه شرکت رانندگی کنند و قراردادشان مشابه دیگر افراد شود و هزینه های سوخت،تعمیرات،بیمه و... بر عهده شرکت باشد وگرنه که توصیه حقوقی این است که برای این دسته از افراد قرارداد پیمانکاری تدوین شده و در سال آتی با این نوع قرارداد ادامه فعالیت دهند.

ماده ۲۴ قانون کار بیان می دارد: (( در صورت خاتمه قرارداد کار ، کار معین یا مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یک سال یا بیشتر، به کار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید.)) در قانون کار و ضوابط اجرایی آن مدت معین و مشخصی برای تسویه حساب نهایی و پرداخت مزایای قانونی ناشی از پایان کار کارگران تعیین نگردیده تا کارفرمایان مکلف به پرداخت مبالغ مربوطه در مواعد مورد نظر باشند. لیکن این موضوع از مواردی است که تابع عرف کارگاه و توافقات حاصله بین کارگر و کارفرما می باشد . چنانچه زمان طولانی از قطع همکاری کارگر سپری شده و کارفرما از پرداخت مطالبات قانونی وی استنکاف نماید، کارگر می تواند به دوایر اداره های تعاون کار و رفاه اجتماعی مراجعه و مطالبات قانونی خود را طلب نماید که در این حالت دوایر مذکور نسبت به رسیدگی و انشاء رای اقدام خواهند نمود. می توان در قرارداد با کارگران بندی اضافه نمود که در صورت قطع همکاری تسویه حساب مالی از سوی کارفرما با انجام‌ تشریفات اداری و غیره ظرف مهلت زمان مقرر.... روز یا ..... ماه انجام پذیرد و این شرط به عنوان شرط لازم بین طرفین ساری و لازم الاتباع است.

ماده ۵۶ قانون کار اشعار می دارد: (( کارگری که در طول ماه به طور نوبتی کار می کند نوبت‌های کار وی در صبح و عصر واقع می شود، ۱۰ درصد و چنانچه نوبت ها در صبح و عصر و شب قرار گیرد، ۱۵ درصد و در صورتی که نوبتها به صبح و شب و یا عصر و شب بیفتد ۲۲/۵ درصد علاوه بر مزد به عنوان فوق العاده نوبت کاری دریافت خواهد کرد. این قبیل پرستاران یک مزد ثابت معین دارند و مازاد بر آن با توجه به نوع شیفتهایی که دارند صرفا و فقط از حق شیف مقرر در ماده ۵۶ قانون کار برخوردار می شوند. حال هیچ فرقی نمی کند که شیفت آنها در روز جمعه باشد، شنبه و یا دیگر ایام تعطیل همان حق شیفت مقرر در ماده ۵۶ قانون کار را دریافت می کنند و نمی توانند در خواست مبالغ مازاد از کارفرما نمایند مگر آنگه عرف دیگری در کارگاه وجود داشته باشد و یا مزایای مستمر دیگری را تحت هر عنوان دریافت نمایند آن عرف به رویه سابق می بایست ادامه پیدا کند چون در زمره حقوق مکتسبه ایشان تلقی می شود.

در این باب تصریحی در قانون کار وجود ندارد و قانون مسکوت است. لذا این موضوع از مواردی است که می توان آنرا در آیین نامه انظباطی مصوب شرکت احصاء نموده و اجراء کرد. در غیر اینصورت با تقدیم دادخواست افراد ذینفع بالقوه می تواند موجب طرح پرونده های اداره کار علیه شرکت در هیاتهای اداره کار و صدور احکام محکومیت بر علیه شرکت شود.

اولا توصیه اکید حقوقی می نمایم آئین نامه انضباطی مصوب وزارت تعاون،کار و رفاه اجتماعی را با انجام تشریفات قانونی در مبادی ذیمدخل در راستای صیانت از شخصیت حقوقی شرکت و شخصیت حقیقی مدیران آن و کارکنان تابعه تحت اقدام قرار دهید. شورای اسلامی کار را هم در موضوعات مبتلا به شرکت ایجاد و فعال نمایید. همه موارد تخلفات را می شود در آئین نامه انظباطی مصوب مورد نظر احصاء کرده و مصوبات مربوط به تخلفات اداری کارگران را در شورای اسلامی کار شرکت طرح و مورد اتخاذ تصمیم قرار داد. هیاتهای تشخیص و حل اختلاف اداره های کار نیز معمولا مصوبات شورای اسلامی کارگاهها که بر مبنای آئین نامه انظباطی مصوب صادر گردیده‌ را عینا تنفیذ و تایید نموده و لازم الرعایه می دانند. لیکن در حال حاضر تعداد کثیری از کارفرمایان بدون داشتن آئین نامه انظباطی مصوب برخی تنبیهات را نسبت به تخلفات کارگران خود راسا اعمال می نمایند که بدلیل عدم اطلاع کارگران از مفاهیم قانونی اقدامی در دوایر کار صورت نمی پذیرد. لیکن در صورت تقدیم دادخواست به هیاتهای اداره کار برابر موازین، اقدام به صدور آرای مقتضی علیه کارفرمایان می نمایند.

ماده ۵۹ قانون کار اشعار می دارد(( در شرایط عادی، ارجاع کار اضافی به کارگر با شرایط ذیل مجاز است: الف- موافقت کارگر ب - پرداخت ۴۰ درصد اضافه بر مزد هرساعت کار عادی تبصره ساعات کار اضافی ارجاعی به کارگران نباید از ۴ ساعت در روز تجاوز نماید (مگر در موارد استثنایی با توافق طرفین ) ماده ۶۰ قانون کار نیز اعلام می دارد: ((ارجاع کار اضافی با تشخیص کارفرما به شرط پرداخت اضافه کاری (موضوع بند ب ماده ۵۹) و برای مدتی که جهت مقابله با اوضاع و احوال ذیل ضرورت دارد مجاز است و حداکثر اضافه کاری موضوع این ماده ۸ ساعت در روز خواهد بود.( مگر در موارد استثنایی با توافق طرفین) الف- جلوگیری از حوادث قابل پیش بینی و یا ترمیم خسارتی که نتیجه حوادث مذکور است. ب- اعاده فعالیت کارگاه در صورتی که فعالیت مذکور به علت بروز حادثه یا اتفاق طبیعی از قبیل سیل، زلزله و یا اوضاع و احوال غیرقابل پیش بینی دیگر قطع شده باشد. تبصره ۱- پس از انجام کار اضافی در موارد فوق، کارفرما مکلف است حداکثر ظرف مدت ۴۸ ساعت موضوع را به اداره کار و امور اجتماعی اطلاع دهد. تا ضرورت کار اضافی و مدت آن معین شود. تبصره ۲- در صورت عدم تایید ضرورت کار اضافی توسط اداره کار و امور اجتماعی محل، کارفرما مکلف به پرداخت غرامت و خسارات وارده به کارگر خواهد بود. بنابراین در صورت ارجاع بیش از ۸ ساعت اضافه کار باید مراتب بطور مکتوب به اداره کار اعلام گردد زیر این مدت نیازی به اعلام مکتوب نیست و پرداخت مزد اضافه کار برابر بند ب ماده ۵۹ و داشتن مستندات مالی پرداخت به کارگر توسط کارفرما کافی به مقصود است و با ارائه آنها به اداره کار رای مازاد علیه کارفرما صادر نخواهد شد.

ماده ۶۶ قانون کار اختیار ذخیر مرخصی استحقاقی تا سالی ۹ روز را به کارگر داده و قابل تجمیع برای همه سنوات خدمت کارگران است یعنی اگر کارگری ده سال کار کرده باشد و سالی ۹ روز را هم ذخیره کرده باشد عملا ۹۰ روز دخیره مانده مرخصی دارد و کارفرما باید در صورت قطع همکاری با کارگر ۹۰ روز برای او ذخیره مرخصی را برابر آخرین حکم بازخرید نماید. ذخیره مانده مرخصی برابر ماده مذکور هر سال ۹ روز است و مازاد بر آن به دو طریق عمل می شود عمدتا ذخیره مازاد بر ۹ روز از میان میرود(به اصلاح عامیانه سوخت می شود) برخی کارفرمایان به منظور کمک به کارگر خودخواسته اقدام به پرداخت مبلغ ریالی حقوق تعداد روزهای باقی مانده مازاد بر ۹ روز می کنند.

مستند به شِقِ پایانی ماده ۲۷ قانون کار تسویه حساب سال قبل را در فرودین ماه سال جدید می توانید به ماخذ حقوق و مزایای اسفند سال قبل که آخرین حکم حقوقی کارپرادازان بوده پرداخت فرمایید. ملاک دوره زمانی استحقاق کارگر برای دریافت مزایای قانونی است.

پاسخ این امر مغایر با نص ماده ۲۷ قانون کار است. راهکار های حقوقی وجود دارد که ضمانت اجرای مطلوب جهت کسب نتیجه دلخواه کارفرما در اداره کار و دوایر ذیمدخل ندارد ولی بدلیل ضعف سواد حقوقی و کم تجربگی اعضای برخی هیئت های رسیدگی بعضا از آن استفاده می شود.

ماده ۲۷ قانون کار اشعار می دارد ((هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه نسبت به هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به وی پرداخت و قرارداد را فسخ نماید.)) بنابراین پرداخت مبلغ سنوات توسط کارفرمایان در پایان هر قرارداد در صورت تقدیم دادخواست از سوی کارگران در دوایر اداره های تعاون کار و رفاه اجتماعی علی الحساب تلقی شده و کارفرما را مکلف به پرداخت مابه التفاوت مبالغ پرداختی با آخرین حقوق دریافتی و حکم کارگر می نمایند. این امر برای کارگزاری که ۱۰ سال یا پانزده سال و یا بیشتر کار کرده و ممکن است چند ده میلیون تومان حکم مابه التفاوت حق سنوات بدنبال داشته باشد. و امکان دفاع حقوقی بدلیل نصح صریح قانون بسیار محدود و یا ناممکن می شود و کارفرما هم از منظر مادی و هم از منظر معنوی به شدت متضرر می شود. توصیه حقوقی نمی شود سنوات کارگزارانی که در سنوات بعد قرار است ادامه کار بدهند در پایان هر قرارداد پرداخت شود. هر وقت کارگزار بطور قطعی منفک شد و قطع همکاری دائم در اجرای ماده ۲۱ قانون کار و بندهای ذیل آن داشت آن وقت ذخیره سنواتی ماده ۲۷ به ایشان تادیه گردیده و تسویه حساب نهایی بعمل آید.

ماده ۶۶ قانون کار اعلام می دارد((کارگر نمی تواند بیش از ۹ روز از مرخصی سالانه خود را ذخیره کند.)) همانگونه که در نص صریح ماده ۹ قانون کار پیش بینی گردیده اختیار ذخیره ۹ روز مرخصی سالانه با کارگر می باشد. لیکن بیشتر از ۹ روز امکان ذخیره وجود ندارد و کارفرما با پرداخت هزینه های مترتبه می تواند ذخیره مرخصی کارگر را بازخرید نماید یا آنکه در سنوات بعد به کارگر اجازه استفاده از خود مرخصی ذخیره شده سالهای قبل را بدهد. البته در اداره های کار شعب مختلف تفسیر های مختلف دارند برخی هم رای می دهند بازخرید ذخیره مرخصی بر مبنای آخرین حقوق دریافتی کارگر است که این امر صحیح نیست و قابل اعتراض توسط کارفرما می باشد. رویه دیگری هم در کارگاهها هست که کارگران را ملزم به استفاده از کل مرخصی می کنند که این امر نیز مغایر نص صریح ماده ۶۶ قانون کار است و به هیچ وجه توصیه به این موضوع نمی شود.

قانون کار آمره بوده و قانونی حمایتی به نفع کارگران است اگر مرخصی مذکور به کارگران اعطاء نگردد تا زمانی که افراد ذینفع تقدیم دادخواست ندهند دوایر اداره کار به موضوع ورود نمی کنند.

کارگر محق به استفاده از این سه روز است و کارفرما تخطی از ماده ۷۳ نموده و در صورت تقدیم دادخواست کارگر، دوایر اداره کار کارفرما را مکلف به اعطاء مرخصی مذکور و یا مابه ازاء ریالی آن می نمایند.

در اجرای ماده ۷۳ قانون کار همه کارفرمایان مکلف به اعطای سه روز مرخص با مزد به کارگرانی که ازدواج دائم می نمایند یا همسر،پدر،مادر و فرزندان آنها فوت می کنند می باشند.

ماده ۵۹ قانون کار به عنوان قانون آمره و فصل الخطاب دعاوی کارگری و کارفرمایی در مورد اضافه کار کارگران بطور شفاف توضیح داده است. سوالی که طرح شده راه کار قانونی برای عدم پرداخت اضافه کار به کارگر ندارد مگر آنکه کارگر از حق قانونی خود بدلیل نیازهای مالی و... بگذرد که از منظر حرفه ای توصیه به این امر نمی نمایم. در دورانی بسر می بریم که هم کارفرمایان و هم کارگران به شدت گرفتار هستند.

وقتی یک کارمند ترک کار میکنه یا با کارفرما تسویه حساب میکنه کارفرما او را از لیست پرداخت حقوق که به اداره امور مالیاتی میده خارج میکنه و اگر حقوقش در حدی بوده که باید مالیات بر حقوق به وسیله کارفرما کسر بشه پرداخت مالیات بر حقوق را هم از تاریخ ترک کار به وسیله کارگر یا از تاریخ تسویه حساب کارفرما با کارگر، متوقف می کند. اگر کارفرما در لیست پرداخت حقوق به اداره مالیاتی همچنان اسم این کارگر را رد کنه به معنای ادامه کار این کارگر است

خیر. اصولاً نوع شرکت ارتباط مستقیم با حقوق و مزایای شما ندارد.

اگر کارگر بخواهد استعفا دهد بایستی یک ماه قبل استعفای خود را به کارفرما اعلام نماید البته می تواند ۱۵ روز پس از تحویل استعفا اعلام همکاری نموده استعفای خود را پس بگیرد و عدم رعایت مواعد اعلامی قانونگذار به کارفرما حق می دهد تا از طریق هیات تشخیص موضوع را پیگیری و از شما شکایت نماید،از آنجایی که قرار داد شما حدوداً یک ماه و چند روز به اتمامش باقی مانده به نظر بهتر است ادامه همکاری دهید تا استعفا

حداقل سن اشتغال به کار در کارگاههای مشمول قانون کار 15 سال تمام می باشد

اگر کارفرما بتواند در دادگاه اثبات کند که خسارت وارده ناشی از قصور یا تقصیر شما هست شما محکوم به جبران خسارت خواهید شد. کارفرما وجه سفته را پیش از محکومیت شما در دادگاه نمی تواند به عنوان جبران خسارت مطالبه نماید.

در بخش خدمات اپلیکیشن "آنی مشاور" گزینه تنظیم دادخواست و شکایت را انتخاب و درخواست خود را توضیح بدهید و برای ما ارسال بفرمایید. بررسی می کنیم و با شما تماس می گیریم.

بهتر است از سپردن سفته خودداری کنید و اگر به هر دلیل، ناگزیر به این کار هستید بهتر است حداقل روی سفته بنویسید بابت حسن انجام کار در روابط استخدامی با شرکت....همچنین خوب است از سفته ای که می سپارید کپی برابر اصل تهیه و نگهداری کنید.

اصولاً به جز در مواردی که بابت امانت داری در قبال سپردن اموال یا اسناد و اطلاعات گرانبها از کارگر ضمانت دریافت می شود در سایر موارد دریافت سفته و ضمانت از کارگر فاقد توجیه قانونی است در صورت اثبات صوری بودن اسناد تجاری از جمله سفته، این اسناد قابل وصول نخواهد بود.

اصولاً بدون موافقت و رضایت او خیر (چون برایش ایجاد حق کرده اید) و با موافقت و رضایت او بله.

مرخصی سالیانه کارگرانی که به کارهای سخت و زیان آور اشتغال دارند 5 هفته می باشد . استفاده از این مرخصی ، حتی الامکان در دو نوبت و در پایان هر شش ماه کار صورت می گیرد .

بر اساس بررسی سوابق و شرایط محیط کار و توسط کمیته کارشناسان موضوع ماده 2 آیین نامه اجرایی و متعاقباً کمیته استانی موضوع ماده 8 آیین نامه اجرایی مربوطه

داشتن حداقل بیست سال متوالی و یا بیست و پنج سال متناوب اشتغال در کارهای سخت و زیان آور که در هر مورد حق بیمه مدت مزبور را نیز به صندوق تامین اجتماعی پرداخت کرده باشند بدون لزوم رعایت شرط سنی

کارهایی است که در آن ها عوامل فیزیکی ، شیمیایی ، مکانیکی و بیولوژیکی محیط کار ، غیر استاندارد بوده و در اثر اشتغال کارگر تنشی به مراتب بالاتر از ظرفیت های طبیعی (جسمی و روانی) در وی ایجاد گردد که نتیجه آن بیماری شغلی و عوارض ناشی از آن بوده و بتوان با به کار گیری تمهیدات فنی ، مهندسی ، بهداشتی و ایمنی و غیره ، صفت سخت و زیان آور بودن را از آن مشاغل کاهش یا حذف نمود .

مشاغل به دو گروه الف و ب تقسیم بندی می شوند . گروه الف: مشاغلی که صفت سخت و زیان آوری با ماهیت شغل وابستگی دارد اما می توان با به کارگیری تمهیدات بهداشتی ، ایمنی و تدابیر مناسب توسط کارفرما سختی و زیان آوری آنها را حذف نمود. گروه ب: مشاغلی که ماهیتاً سخت وز یان آور بوده و با به کارگیری تمهیدات بهداشتی ، ایمنی و تدابیر فنی توسط کارفرما‌، صفت سخت و زیان آوری آن ها کاهش یافته ولی کماکان سخت و زیان آوری آن ها حفظ می گردد.

بله. الان هم می توانید پیگیر باشید.

برای کار در روز جمعه، کارگر محق به دریافت ۴۰ درصد اضافه بر مزد است و اگر نوبت کاری وی با تعطیل رسمی مصادف شود محق به دریافت دستمزد کار انجام‌شده به صورت اضافه‌کار است.

بله. اضافه کار حتی اگر در منزل باشد و حتی اگر در تعطیلات رسمی باشد (به جز نوبت کاری) مشمول مقررات اضافه کار ، شناخته می شود.

با رعایت مواد 59 و 60 قانون کار در موارد خاص. کارفرما باید حداکثر 48 ساعت پس از پایان اولین روز کار اضافی، مراتب را به اداره کار اطلاع دهد تا اداره کار، ضرورت کار اضافی و مدت آنرا تعیین نماید.

1- در قرارداد شماره سفته و ضمانتی بودن آن ذکر شود 2- در خود سفته مشخصات گیرنده سفته درج شود (نه اینکه سفید امضاء داده شود) 3- ضمانتی بودن نیز در خود سفته ذکر گردد 4- ترجیحا زمان دادن سفته با شخصی دیگر بروید (ترجیحا دو نفر) که بعدا در صورت خودداری کارفرما از برگرداندن سفته ها بتوانید شکایت کیفری علیه ایشان به عنوان خیانت در امانت اقامه و اثبات کنید

1- انجام کارهای خطرناک 2- انجام کارهای سخت 3- انجام کارهای زیان آور 4- حمل بار بیش از حد مجاز، بدون استفاده از وسائل مکانیکی 5- استفاده از زنان در دوره مرخصی بارداری و زایمان

حوادثی که در حین انجام وظیفه و به سبب آن برای بیمه شده اتفاق می افتد. حوادثی که برای بیمه شده حین اقدام برای نجات سایر بیمه شدگان و مساعدت به آنان اتفاق می افتد حادثه ناشی از کار محسوب می شود

اگر حقوق بازنشستگی بازنشسته متوفی به صورت اشتباهی به حساب او واریز گردد، دستگاه پرداخت کننده به محض اطلاع از فوت فرد بازنشسته بدون نیاز به کسب اجازه از وراث وی یا حکم قضایی می تواند وجوه واریزی اشتباه را از حساب متوفی برداشت نماید

طبق اصول حقوقی و قانون مدنی و ماده ۸۴ قانون کار، حد اقل سن کارگر ۱۸ سال تمام است، به ویژه در مشاغل و کارهایی که محیط و شرایط آنها دارای حساسیت جسمی و اخلاقی هست.

خیر. اگر اختلافی بین کارفرما و کارگر در رابطه با پرداخت دستمزد و حقوق کارگر، پیش بیاد صرف ارائه برگ تسویه حساب ، کافی نیست و هیئت های حل اختلاف و تشخیص اداره کار به صرف وجود برگه تسویه حساب، حکم به نفع کارفرما نخواهند داد بلکه کارفرما باید مستندات پرداخت مبلغ را نیز ارائه کند. مثلاً باید فیش واریز به حساب بانکی یا رسید چک پرداخت دستمزد را هم همراه با برگ تسویه‌حساب به هیات تشخیص یا هیات حل اختلاف ارایه کند

در مورد حق بیمه تأمین اجتماعی و خسارت تاخیر در پرداخت آن دادگاه های دادگستری، صلاحیت رسیدگی ندارند. اگر کارفرمایان به میزان حق بیمه وخسارت تعیین شده از سوی سازمان تامین اجتماعی اعتراض داشته باشند باید اعتراضشون را به هیئت تشخیص مطالبات تامین اجتماعی بدهند

طراحی و توسعه : ره وب

مشاوره در واتساپ : 09195663606